کتاب اخلاق و تفکر در کسب و کار

عنوان کتاب: اخلاق و تفکر در کسب و کار

نویسنده: یاسین کباری

 

هدف از تولید این کتاب آشنا کردن اکوسیستم مدیریت و کسب‌وکار با مفاهیم جدید از جمله تفکر طراحی، اخلاق خوب، تفکر خلاق و کارآفرینی نوآورانه بود که نقش مهمی در توسعه اقتصادی دارد.

چکیده ای از کتاب:

اخلاق کار در اکوسیستم مدیریت ایران

در جامعه ایران اكثریتی معادل 4/81 درصد اعتقاد دارند كه «روزی هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمی در تضعیف اخلاقكار محسوب می‌شود. از دیگر باورهای غلط كه به كاهش اخلاقكار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است، 5/89 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند (محسنی، 1379: 404-406)، چنین باورهای عرفی به كاهش اخلاقكار در ایران می‌انجامد.

در شرایط امروز نگرش‌‌های منفی نسبت به فرهنگ و اخلاق‌‌کار ایرانیان وجود دارد و در سالهای اخیر نیز این نگرش از سوی مسئولین جامعه بارها مورد تأکید قرار گرفته و سعی شده راهکارهایی برای تقویت وجدان و اخلاق‌‌کار به عنوان پشتوانه اصلی توسعه پیدا شود.

در تحقیقاتی که توسط پژوهشگران ایرانی درباره علل ضعف اخلاق‌‌کار در ایران صورت گرفته است، سه دلیل عمده ذکر شده است: توسعه برونزا علت اصلی ضعف وجدان‌‌کاری در ایران: جامعه ایران در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تأثیر غرب آغاز می‌‌کند.

برونزایی توسعه موجب شده در اقدامات توسعه‌‌ای و گسترش سازمانی، ارزش‌‌های نظام اجتماعی کل، به ویژه نظام سیاسی، گسترش یابد تا ارزش‌‌های سازمانهای کار سنتی. توسعه خارج از بستر اصلی سازمانهای کار سنتی، نه تنها موجب عدم تداوم اخلاق‌‌کار این سازمانها شده، بلکه عرصه را بر این سازمانها و به تبع آن اخلاق‌‌کار سنتی تنگ کرده است.

مشکلات رایج اخلاقی در اکوسیستم مدیریت شرکت‌ها

با توجه به اثرات فزاینده‌ اجتماعی کسب و کار، اصول اخلاقی کسب و کار به عنوان یک موضوع مهم طی 20 سال گذشته پدیدار شده است. اصول اخلاقی کسب و کار به یافتن آن دسته از اصول اخلاقی می‌پردازد که می‌توانیم به کمک آنها سازمان‌ها را در قبال تأثیر فعالیت‌هایشان بر مردم و محیط زیست ارزیابی کنیم. تروینو و نلسون چهار نوع مسئله‌ اخلاقی رایج را در سازمان‌ها بیان کرده‌اند:

نخست، مشکلات اخلاقی تأمین منابع هستند که مرتبط با برخورد عادلانه و منصفانه با کارکنان است. در اینجا، رفتارهای غیر اخلاقی عبارتند از برخورد ناعادلانه با افراد به دلیل جنسیت، رنگ پوست، مذهب، پیشینه‌ نژادی و غیره.دوم، مشکلات اخلاقی ناشی از تضاد منافع هستند. در اینجا، افراد یا سازمان‌های خاصی، به دلیل برخی ارتباطات فردی با فرد یا گروه تصمیم‌گیرنده، توجهات ویژه‌ای را دریافت می‌دارند.

ممکن است یک شرکت بتواند تنها به این دلیل قراردادی سودمند منعقد کند که تیم مدیریت سازمان طرف مقابل، رشوه دریافت کرده است. یعنی در واقع این قرارداد به واسطه‌ کیفیت پیشنهاد ارائه شده منعقد نشده است.سوم، مسائل اخلاقی هستند که دربرگیرنده‌ اعتماد مشتریان هستند. در اینجا، سازمان‌ها به گونه‌ای رفتار می‌کنند که نشان می‌دهند هیچ احترامی برای نظر مشتریان قایل نیستند یا توجهی به امنیت عمومی ندارند.

نمونه‌های این مسئله، آگهی‌هایی هستند که درباره‌ کالاها یا خدمات خاصی دروغ می‌گویند (یا حداقل حقیقت را پنهان می‌کنند).چهارم و آخر، مسائل اخلاقی مربوط به استفاده از منابع سازمانی توسط کارکنانی هستند که در محیط کار خود تلفن‌های شخصی می‌زنند، صورت وضعیت‌ها هزینه‌ها را به صورت دروغ اعلام می‌کنند، لوازم اداری را به خانه می‌برند و غیره.

معضلات اخلاقی اکوسیستم مدیریت

مثلاً شرکتی می‌خواهد کارخانه‌ای را در یک منطقه‌ محروم بسازد که میزان بیکاری در آن منطقه به شدت بالا است. در اینجا با تضاد میان مزایای ثروت و اشتغال‌زایی مواجه هستیم. فلاسفه تلاش کرده‌اند نظریه‌هایی را بیان دارند که نمایانگر قوانینی عمومی هستند و ما را قادر می‌سازند بین درست و غلط و خوب و بد تمایز قایل شویم.

در اینجا الزاماً دو مکتب فکری وجود دارند. نتیجه‌گراها استدلال می‌کنند که یک رفتار در صورتی اخلاقی است که خوبی‌ها را به حداکثر و بدی‌ها را به حداقل برساند. مخالفان آنها استدلال می‌کنند رفتاری اخلاقی است که بر اساس حس وظیفه‌شناسی یا اصول اخلاقی خدمت به انسان انجام شده باشد- بدون توجه به این که نتیجه‌ آن چه می‌باشد.

اخلاق سازمانی اکوسیستم مدیریت

مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه‌‌یافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکل‌‌گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینههای شکل‌‌گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می‌‌باشد.

عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه می‌‌کند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط‌‌کاری و محیط‌‌های بین‌‌المللی می‌‌باشد که موجب جهت‌‌گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی می‌‌کند.

بحث اخلاق سازمانی چه در سطح فرد و چه در سطح سازمان، توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده؛ که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان‌‌های مختلف در سطح جهان یاد می‌‌کنند (کاردی و سلواراجان، 2006: 52).بنابراین اخلاق سازمانی را می‌‌توان توصیف رفتار سازمانی بیان نمود که چالش‌‌های سازمانی را از طریق بازخور مشارکتی حل می‌‌کند (اینر، 2010: 7).

از طرف دیگر، اخلاق سازمانی بایستی مطابق با سه الگو اخلاق (منفعتگرایی، حقوق و عدالت) باشند، یعنی منفعت و عدالت را در مورد افراد به کار گیرد (امیرکبیری و داروئیان، 1390: 85).امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند.

•  Organizational Ethics
• Cardy, R L. and Selvarajan,T
• Einer, A

روابط سالم و انسانی در محل کار اکوسیستم مدیریت

روابط انساني از نظر مفهومشناسي به معناي ايجاد مناسبات انساني سالم، به منظور ارتقاي رضايت خاطر و نيرومند کردن روحيه افراد و ايجاد اشتراک مساعي بيشتر انسانها ميباشد. روابط انساني در مديريت شريان حيات مديريت و قلب تپنده سازمان است. دانش روابط انساني با ايجاد محيط سالم، نشاطانگيز و آرامشبخش موجب بيشترين بازدهي با کمترين هزينه مي‌گردد.

در پرتو روابط انساني سالم و سازنده، آثار مثبت فراواني نصيب افراد و سازمان ميگردد که برخي از آنها عبارتند از: محيط کاري و سازماني آرامبخش و نشاطانگيز، ارتقاي احساس امنيت روحي و رواني، توانمندسازي روحي کارکنان، افزايش رضايتمندي از کار و زندگي، شکلگيري فضاي همکاري و همياري، ايجاد صميميت، ايجاد زمينه رشد و بالندگي مادي و معنوي، ارتقاي سطح سلامت عمومي و بهداشت رواني، پيشگيري از هدر رفت انرژيهاي مادي و معنوي، جلوگيري از کمکاري و بيکاري پنهان، ارتقاي بهرهوري و سطح توليد (اسدی و کریمی، 1387: 12).عبارت‌‌های توصیف‌‌کننده نظیر: آدم قدرشناسی هستم.

آدم بشاش و خوشرویی هستم. در کارم مراعات دیگران را هم می‌‌کنم. آدم مؤدبی هستم. آدم روراستی هستم. با همکاران رفتاری دوستانه دارم. فرد کمک کار و یاری‌‌رسانی برای دیگران هستم. در محل کارم خصومت با فرد یا افرادی دارم. آدم دوست‌‌داشتنی و خوش‌‌برخوردی هستم. آدم گستاخ و خشنی هستم. آدم خودخواهی هستم. ظاهر آراسته و مرتبی دارم (معیدفر، 1386: 8).

روح‌‌ جمعی و مشارکت در کار

مشاركت از نظر لغوي به معني شركت كردن است. مشاركت، نوعي رفتار با مردم است كه آنان را قادر ميسازد تا بر حوادث مؤثر بر زندگيشان تأثير قاطع بگذارند، به همين خاطر بايد از آزادي كامل و از جمله حق اظهار نظر برخوردار باشند و داراي اهميت و ارزش تلقي شوند.

مشاركت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به كوشش بدني محدود نيست. در مشاركت خود شخص درگير است و مهارت و كارداني وي درگير نيست. درگيري روانشناختي است و نه جسماني. انساني كه مشاركت ميكند خود ـ درگير است و نه كار ـ درگير. بعضي مديران درگير شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعي تعبير ميكنند.

اينان در حركتهاي كالبدي مشاركت ميكنند و نه در چيز ديگري (انصاری، 1389: 29).عبارت‌‌های توصیفی: در محیط کار آدم سازگار و بسازی هستم. آدم بی‌‌توجه و بی‌‌ملاحظه‌‌ای هستم. روحیه‌‌ای جمعی دارم. تابع مقررات هستم. از دستورات مافوق اطاعت می‌‌کنم. نظم و نظامات را رعایت می‌‌کنم. آدم هوشیار و بیداری هستم. آدم کله‌‌شق و یک دنده‌‌ای هستم (معیدفر، 1386: 8).

اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفهای عبارت است از اصول و معیارهای اخلاقی که توسط سازمانها بر اساس الگوهای اخلاقی تدوین شده و تمامی اعضای سازمان ملزم به رعایت این اصول که هدایتگر رفتار آنان میباشد، هستند (امیرکبیری و داروئیان، 1390: 85). باید توجه داشت که، اخلاق حرفه‌‌ای صرفاً به مفهوم به‌‌کارگیری روش‌های فلسفی خاص در کار حرفه‌‌ای نیست.

زیرا تمامی اعتقادات بر هم منطبق نیستند و این امر باعث می‌‌شود که فرد دست به انتخاب بزند و بر اساس اصول و کدهای اخلاق حرفه‌‌ای و شرایط تصمیم‌‌گیری نماید (بوزوویچ،  2007: 175).مسائل اخلاق حرفهای در دو مقوله وسیع جای دارند امّا هر دو اساساً از قدرت حرفهای برمیخیزند. اولین مقوله مربوط است به ارتباط صاحب حرفه با مشتری و مقوله دوم با نقش حرفهها و صاحبان حرفه در جامعه (به عنوان یک کل) مرتبط است.

گرچه انتظار میرود نمونه ایدهآل خدمت، حافظ ترویج استفاده از تخصص حرفهای برای کمک (و نه ضرررساندن) باشد، امّا دانش تخصصی که صاحبان حرفه بدان دسترسی دارند و مشتریان فاقد آنند به صاحب حرفه قدرت میبخشد و بنابراین مشتری در موقعیتی آسیبپذیر قرار میگیرد (حمیدیه، 1381: 8).در ابتدا مفهوم اخلاق حرفهاي به معناي اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار ميرفت.

• Professional Ethics
• Jelena Božović