کتاب بهره وری منابع انسانی در فاز اجرایی پروژه های ساختمانی

عنوان کتاب: بهره وری منابع انسانی در فاز اجرایی پروژه های ساختمانی

نویسنده: حامد ارجمند

امروزه اهمیّت بهره‌وری با توجّه به گسترش روز افزون سطح رقابت، پیچیدگی‌های فناوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع وسرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. همچنین بهره‌وری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد.

و همه در جست‌و‌جوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون‌تر هستند و تلاش‌های آنان در همین راستا شکل می‌گیرد، تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. بهره‌وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد.

در واقع بر این عقیده استوار است که انسان می‌تواند کارها را هر روز بهتر از روز پیش انجام دهد. علاوه بر آن، بهر‌ه‌وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش‌هایی در جهت انطباق فعالیّت‌های اقتصادی با شرایطی که به طور دائم در حال تغییر است.

صورت پذیرد، در حقیقت بهره‌وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان‌ها است. این کتاب سعی دارد به تمام فعالان حوزه عمران کمک کند دید بهتری به موضوع بهره‌وری منابع انسانی کسب و کارشان داشته باشند.

قسمتی از کتاب را باهم می خوانیم:

فصـل دوم

مبانـی نظـری و پیشینـه تحقیـق

مقدمه

بدون تردید در جهان امروز بهره وری به عنوان یکی از مهمترین مفاهیم راهبردی در همه سطوح، مورد توجه است زیرا با توجه به محدودیت منابع، لازم است نهایت دقت و صرفه جویی در استفاده صحیح و بهینه از منابع و امکانات به عمل آید.

اصولاً بهره وری عبارتست از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از کلیه عوامل در دسترس اعم از منابع کار، توان، استعداد و مهارت انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و . . .

جهت تولید و خدمات. ناگفته پیداست از یک طرف منابع و عوامل تولید، یا عامل های تشکیل دهنده فعالیت های تولیدی (یعنی منابع طبیعی انرژی، سرمایه، کار و مدیریت) در هر سرزمینی محدود می باشد و از طرف دیگر نیازمندی های بشر روز افزون، متعدد و نامحدود است.

حاصل آنکه تقاضا یا مصرف دائماً رو به افزایش است و ممکن است بعضاً بر میزان عرضه یا تولید برتری و پیشی جوید و فاصله و شکاف بین این دو، روز به روز ببیشتر شود.

درنتیجه اینجاست که بهترین و اقتصادی ترین روش، بهره برداری از منابع و امکانات ذاتاً محدود، برای پاسخگویی به نیاز های نامحدود بشر مطرح می شود و لذا پدیده بهره وری یا استفاده بهینه از عوامل تولید خودنمایی می کند (نهاوندیان، 1395).

مفهوم بهره وری نیز، هنگام با تعالی و تکامل بشر به تدریج از نظر شکل و محتوا دگرگرنی، تکامل و توسعه پذیرفته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کامل تری برای آن عرضه شده است که در این بخش به آن پرداخته خواهد شد.

 مبانی نظری

 مديريّت منابع انساني

مديريّت منابع انساني عبارت است از نگرش استراتژيك و يكپارچه به مديريّت. با ارزش ترين دارايي هاي شركت– يعني كاركنان آن- چه به صورت فردي، چه در قالب گروهي،در تحقّق اهداف سازمان سهيم اند.

جان استوارت(1989)معتقد است كه مي توان مديريّت منابع انساني را مجموعه اي ازسياستهاي به هم مرتبط و مبتني بر اصول فلسفي و ايدئولوژيك دانست. وي مفهوم مديريّت منابع انساني را در گرو داشتن چهار ويژگي به شرح مي داند:

• مجموعه اي مشخّص از عقايد و مفروضات.
• نيرويي استراتژيك كه به تصميم گيري هاي آگاهانه در مورد مديريّت كاركنان كمك مي كند .
• مشاركت جدّي و تعيين كننده ي مديران صف.
• استفاده از ابزارها،به منظور شكل دهي به روابط با كاركنان (آرمسترانگ، 2006، ترجمه اعرابي و مهديه،1391)

بهره وری

بهره وری در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولّد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است.

کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بردن، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادل های دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است (متقی،1394).

در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است: بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی درتولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود. تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار (ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده.

به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع به کار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا (EPA) نيز بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی مؤثّر از هر یک از عوامل تولید است.

بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند.

مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را این گونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد.

هیأت ملّی بهره وری سنگاپور بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و هم چنین سیستم ها و مجموعه ای از فعاليّت ها که آن نگرش را به عمل تپدیل می کند (متقی،1394).

تاریخچه ی بهره وری

به طور رسمي و جدي، نخستين بار بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني در سال 1766 ميلادي در بحث هاي اقتصادي ظاهر شد.

بعد از يك قرن يعني در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي کند: فردي به نام ليتر بهره وري را اين گونه تعريف كرد: “قدرت و توانايي توليد كردن”كه در واقع در اين جا بهره وري با اشتياق توليد را بيان مي كند.

از اوايل قرن بيستم اين واژه معناي دقيق تري بعنوان رابطه بازده “ستانده” و عوامل و وسايل به كار گرفته براي توليد آن بازده (نهاده ياداده) را به دست اورد . ارلي در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد (آسترکی،1389).

در سال 1950 سازمان همكاري های اقتصادي اروپايي‌ تعريف كامل تري از بهره‌وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است.

لذا مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اين بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري با مواد خام وغيره مورد بررسي قرار گيرد،نام برد (كاظمي،1391).

فابریكنتبهره وري را نسبت بين بازده و نهاده تعريف مي كند.

كندريو و كريمرتعريف هاي عملكردي، موضعي و وظيفه اي براي بهره وري عامل منحصر يا منفرد و بهره وري جمعي و كلي عامل ها ارايه مي كنند.

كارايي به اين معنا مي باشد كه حجم معيّني از محصول با كيفيّت عالي، در كمترين زمان و يا كمترين ضايعات و غيره بدست آيد. اثر بخشي ناظر است بر اين كه آيا نتايج به دست آمده يا ستاده منطبق با هدف هاي مورد انتظار مي باشد يا خير؟ (پوتي،1993، به نقل از آسترکی، 1389).

بهره وري مواد

طبق تعريف فوق بهره وري مواد، نسبت ميزان توليدشده  به ميزان مواد اوليه مصرف شده است.

بهره وري سرمايه

منظور از بهره وري سرمايه در واقع همان سرمايه گذاري جهت زمين، ماشين آلات و ساختمان  مي باشد و بهره وري سرمايه از نسبت ميزان توليد به ميزان سرمايه ي ثابت به دست مي آيد.

بهره وري نيروي انساني

از آن جایي كه عوامل تكنولوژيكي، استفاده از مواد اوّليه و تأسيسات و ساير ورودي هاي هر سيستم به طور مستقيم و غير مستقيم در ارتباط با عملكرد نيروي انساني است.

همچنين به دليل اين كه بخش وسيعي از هزينه هاي محصول را نيروي انساني تشكيل مي دهد، اين نسبت جزئي از اهميّت بسيار بالايي برخوردار است. با افزايش و كاهش اين نسبت در واقع بهره وري كل تغيير چشمگيري پيدا خواهد كرد.

بهره وري كل

بهره وري كل عبارت است از نسبت ارزش توليد به مجموع عوامل ورودي (سرمايه مواد و نيروي انساني)

سطوح بهره وري

بهره وري داراي سطوح مختلفي است. فراگيري بهره وري  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح مي باشد كه به اختصار به هريك اشاره مي گردد:

بهره وري  فردي

استفاده ي بهينه از مجموعه ي استعدادها و توانايي هاي بالقوّه ي فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي باشد. از ديد منافع سازماني ارتقاي بهره وري در افراد، بهبود بهره وري  سازمان را  در پي خواهد داشت. آموزش، يادگيري، رشد نيروي انساني در فرد موجب افزايش بهره وري  سازمان خواهد شد.

به فعل در آوردن نيروهاي بالقوّه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت و بهروزي فرد و هم سويي با سازمان، سبب بهره وري در سازمان خواهد شد. يكي از دلايل افزايش بهره وري در سازمان هاي پيشرفته ي امروزي افزايش يادگيري در ميان كاركنان آن سازمان ها مي باشد.

بهره وري در خانه

ارتقاي بهره وري درخانه موجب پايين آمدن ضايعات، کاهش اسراف و كيفيّت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي مي شود.

بهره وري  در سازمان

بهبود بهره وري در سازمان نتيجه ي استفاده ي بهينه و مؤثّر  و كارآمد از منابع، تقليل ضايعات، كاهش قيمت تمام شده، .

شتر بوده كه نهايتاً موجب رشد و توسعه ي سازمان را به دنبال خواهد داشت. به اين سازمان ها اصطلاحاً سازمان هاي يادگيرندهمي گويند.

بهره وري در سطح ملي و جهاني

افزايش بهره وري تنها راه توسعه ي اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاي سطح رفاه زندگي يك ملّت مي گردد.

تحولات معجزه آساي رشد و توسعه ی اقتصادي در كوتاه مدت در برخي كشورها نظير ژاپن، آلمان، چين و برخي كشورهاي ديگر نتيجه افزايش بهره وري واستفاده ي بهينه،‌ كارا و اثربخش آن ها از منابع فيزيكي و انساني كشورهايشان بوده است (طاهری،1394).

ديدگاه هاي مختلف در مورد بهره وري

1-ديدگاه اقتصاد دان ها

اقتصاد دان ها بهره وري را نسبت خروجي ها به ورودي هاي مرتبط با آن مي دانند به عبارت ديگر بهره وري، تبديل ورودي ها به خروجي ها است.

ديدگاه اقتصاد دانان به طور عمده به توليد، توزيع و استفاده از منابع مربوط مي شود و قلمرو آن از سطح كلان تا سطح خرد است.

بيشتر داده هاي اقتصادي مبتني بر بهره وري نيروي انساني و مقدار توليد انجام شده در واحد زمان هستند. به اين ترتيب اقتصاددانان، بهره وري را با جهت گيري كارايي تعريف مي كنند (كاظمي، 1391).

2-ديدگاه مهندسان صنايع

اين ديدگاه مبتني برنسبت كار مفيد (خروجي) به انرژي مصرف- شده براي انجام كار (ورودي) است.

مهندسان صنايع به تلقّي و واكنش نيروي انساني نسبت به طرّاحي، به كارگيري و بهبود ماشين آلات و سيستم ها در محيط هاي مختلف با طرح سؤالات مناسب توجّه مي كنند، به عنوان مثال بهترين راه انجام كار چيست؟ در چه شرايطي بهترين روش را مي توان به كار برد؟ خروجي مورد انتظار چيست؟

مهندسان صنايع طيف گسترده اي از فعاليّت ها نظير اندازه گيري كار، كنترل توليد، جانمايي كارخانه و سيستم هاي توليد را براي حداكثر كردن كارايي و اقتصادي كردن كار و به حداقل رساندن هزينه ها مورد بررسي و توجّه قرار مي دهد (كاظمي،1391).

3-ديدگاه روان شناسان سازماني و صنعتي: اين رويكرد عمدتاً روي ابعادي از بهره وري كه افراد مي توانند آن را كنترل كنند متمركز است. فرض بر اين است كه با تغيير رفتار فردي، میزان بهره وري تغيير خواهد كرد. محقّقاني كه اين رويكرد را دارند معيارهايي را براي تعيين رفتار نيروي انساني در سازمان ها به كار مي برند.

زمينه هاي مطالعه و بررسي شامل تأثيرات شرايط محيط كار، مديريّت همكاران، جو و فرهنگ سازماني و مانند اين ها می باشد كه در بهره وري كاركنان دخالت دارند. استانداردهايي براي مقايسه ی بهره وري كاركنان تعريف مي شود. برخي از محقّقان رفتاري، رفتار و عملكرد فردي را با بهره وري يكي مي گيرند، در حالي كه برخي محقّقان معتقدند رفتار و عملكرد فردي مؤلفه اي از بهره وري است.

اين ديدگاه معتقد است عواملي نظير قدرت انتخاب شغل، آموزش، بازخور و ذينفع بودن مي تواند بر بهره وري اثر بگذارد. به اين ترتيب رويكرد رفتاري تأثيرات فردي، گروهي، ساختاري، محيطي و فرهنگي را بر بهره وري مورد توجّه قرار مي دهد.

4-ديدگاه مديران

مديريّت بيانگر  قلمرو  گسترد ه اي از فلسفه ها، باورها و مسئوليت هاست. مديران وظايفي نظير برنامه ريزي، سازمان دهي، جهت دهي،كنترل، تسهيل انجام امور، تشويق و رسيدگي به نيروي انساني را به عهده دارند.

ديدگاه مديران درباره ي بهره وري باتوجّه به نقش ها، دانش و مهارت آنان، همكاران و زيردستان و شرايطي كه در آن كار مي كنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترين ديدگاه درباره ی بهره وري متعلّق به مديران است. اين رويكرد شامل كارايي و اثربخشي، كيفيّت محصولات، رضايت ذينفعان و مانند آن است (كاظمي،1391).

5-ديدگاه سيستمي

بهره وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده اي دارد ودر كل سيستم مطرح مي شود. در این دیدگاه بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه ی خروجي هاي يك سيستم به ورودي هاي آن:

P = ستانده /  نهاده  = Outputs/(Inputd)

اين تعريف در سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد. همان طور كه در نمودار (8-2) ديده مي شود بهره وري  از ديدگاه سيستمي، ‌وي‍‍ژگي هاي مختلف و متغيری دارد و عوامل توليد مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريّت، تكنولوژي و ….

به كار گرفته شده و به عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي شوند و به صورت خروجي هايي نظير كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيد، که ‌تابع شرايط محيطي،‌ اقتصادي، سياسي، فرهنگي، تكنولوژيكي و …

مي باشد. مسلماً اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد مي تواند بهره وري را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهّز باشد سازمان مي تواند از پويايي و تكامل برخوردار شود

6-بهره وري از ديدگاه ژاپني

بهره وري در ژاپن موضوعي ملّي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي، استراتژي بهبود بهره وري دركنار كنترل كيفيّت جامع (TQC) و مديريّت كيفيّت جامع (TQM) مطرح مي گردد. به عقيده ی پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته ی مديريّت سيستم ها،بدون  توجّه به بهبود كيفيّت و كاهش  ضايعات، بهره وري  نمي تواند افزايش يابد.

توان رقابت پذيري در بازار را با توجّه به مسئله ارتقاي كيفيّت مي توان بالا برد. لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيّت نيروي كار، مديريّت و ساختار ديگر عوامل توليد كه تشكيل دهنده ي قيمت تمام شده هستند توجّه گردد كه اين رويكرد ها به رويكرد تاريخي كايزن(بهبود مستمر) و كنترل كيفيّت جامع  مي انجامد.